Talento y globalización. El talento de las personas para utilizar y generar información y conocimientos.

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Pero atraer, y sobre todo retener, a personas de primer nivel no es tarea fácil. Las empresas deben hacer un esfuerzo por invertir en sus empleados a través de la formación continua, comprometiéndose a implantar planes de desarrollo profesional a medida, con un proyecto que les resulte ilusionante y ofreciendo planes de conciliación laboral y familiar, además de ofrecer a sus empleados un ambiente de trabajo en el que prime la integridad y la ética, o lo que se ha dado en llamar responsabilidad social. /////

La gestión del talento humano, es una realidad que afianza la competividad, el desarrollo y la modernidad.

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Talento y globalización.

El talento de las personas para utilizar y generar información y conocimientos.

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Sábado 30 de octubre del 2010.

La competitividad de las empresas depende del talento de las personas para utilizar y generar información y conocimientos, para hacer de una y de otros instrumentos útiles para la adopción informada de decisiones, para relacionarse y para afrontar y decidir ante hechos y circunstancias.

El talento es un atributo relativo en el espacio y en el tiempo. En el espacio, las personas difieren en su disposición, en sus capacidades y características físicas, mentales, sicológicas y temperamentales, en sus destrezas y en sus conocimientos. Una persona puede tener talento para ciertas labores y actividades y no tenerlo o de menor cuantía para otras.

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En el tiempo, una persona puede tener los talentos apropiados para desempeñarse en ciertos ramos de actividad y no tenerlos en época posterior, o lo contrario. Los cambios científicos, tecnológicos, sociales y ambientales abren y cierran oportunidades, potencian o menoscaban habilidades, destrezas y conocimientos. Aparecen y desaparecen oficios y ocupaciones y sectores de actividad, o se transforman. Se interrelacionan las ciencias (físicas, biológicas y humanas); desaparece el aislamiento disciplinar y se debilitan las jerarquizaciones del conocimiento.
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También los conjuntos humanos se distinguen por ser más talentosos para unas labores que para otras, no por simples dictámenes de la naturaleza, ni por que lo impongan condicionamientos genéticos como algunas concepciones de la teoría política, psicológica y sociológica lo han pretendido, sino por complejas interacciones que se forman a lo largo de los años en entornos geográficos históricos, sociales, culturales, políticos, económicos, ecológicos, productivos, empresariales, educativos y científicos.
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La gestión de los recursos humanos debe basarse en que las personas difieren en sus talentos en mayor o menor magnitud y, en los cambios en el tipo de talentos que se requieren; lograr que cada persona se desempeñe en aquellas labores para las cuales encaja mejor y que cada actividad esté desempeñada por quien es más apropiado para cumplirla, seguirá siendo el gran reto de la gestión humana.

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Cambian los términos del lenguaje, los modos de identificar los potenciales, la manera de compensar la buena labor, los fines y modos; el reto, permanece. Las organizaciones, como conjuntos humanos, tienen el desafío de construir entornos que propicien la atracción, el desarrollo, la retención productiva y el buen desempeño y aprovechamiento de quienes las conforman, para el logro de la misión y de los objetivos que se han propuesto. Lograr que el conjunto humano que la constituye sea un medio favorable para el talento, debe ser pilar central de la dirección y la administración.

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La tendencia hacia una mayor movilidad del trabajo hay que ligarla a factores propios del rápido desarrollo del conocimiento, del surgimiento y expansión de la llamada sociedad del conocimiento, de los cambios en la relación de las personas y las sociedades con el espacio y el tiempo, del cambio tecnológico, y a las transformaciones sociales que generan y, a la exigencia de permanente adaptación de las personas y las organizaciones que imponen tales factores.

Fuente: Por: Raúl Torres Salamanca, profesor Escuela Colombiana de Ingeniería

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La gestión del talento humano, como fuente generadora de capacidad productiva.
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La globalización del talento. Hacia las Empresas de Responsabilidad Social.

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Siempre se ha dicho que el principal activo de todas las empresas son sus empleados. En pleno siglo XXI, esta máxima va más allá y nos encontramos con que uno de los aspectos clave en el mundo empresarial actual son las ideas de esos mismos empleados.

Las ideas se han convertido en uno de los activos intangibles con mayor peso dentro de una organización. Numerosos estudios publicados recientemente demuestran que aquellas compañías que sepan gestionar adecuadamente las ideas de sus empleados, es decir, su talento, podrán cumplir sus objetivos de negocio más fácilmente. Además, no se puede olvidar que el talento humano es lo que permite a una compañía sobresalir frente a sus principales competidores.

Pero atraer, y sobre todo retener, a personas de primer nivel no es tarea fácil. Las empresas deben hacer un esfuerzo por invertir en sus empleados a través de la formación continua, comprometiéndose a implantar planes de desarrollo profesional a medida, con un proyecto que les resulte ilusionante y ofreciendo planes de conciliación laboral y familiar, además de ofrecer a sus empleados un ambiente de trabajo en el que prime la integridad y la ética, o lo que se ha dado en llamar responsabilidad social.

Aun así, las empresas hoy en día no lo tienen fácil. En los países industrializados, donde se da un mayor envejecimiento de la población, el talento es cada vez más minoritario y escaso frente a una demanda en aumento. De ahí que la sociedad tenga que replantearse su postura ante los profesionales de mayor edad, por un lado, y, al mismo tiempo, afrontar con energía y dedicación la selección de los más jóvenes.

En un mundo cada vez más competitivo y global, las empresas se ven obligadas muchas veces a buscar ese potencial fuera de las fronteras nacionales. Si a esto añadimos el agotamiento de los mercados domésticos, algo que sucede especialmente en los países desarrollados, la internacionalización en la búsqueda del talento resulta obligatoria.

Pero no hay que ver esto como un problema. Una vez que se encuentra al candidato que se ajuste al perfil demandado, y tras un periodo de adaptación más o menos extenso, la diversidad de culturas e ideas dentro de un ambiente laboral resulta siempre, y en cada uno de los casos, positiva y productiva.

Y conviene recordar algunos aspectos que las empresas deben tener en cuenta a la hora de gestionar una plantilla diversa. Por un lado, el talento no es propiedad de un país o un sector, sino que es intrínseco a la persona. Por otro, el bagaje cultural, social y vital que la diversidad trae consigo cuando se incorpora a la empresa debe verse como un factor enriquecedor y no como un elemento diferenciador y excluyente.

Sólo así, con la adecuada gestión del talento, nacional, internacional y multicultural, podrán las empresas retener a los mejores, conseguir el éxito y consolidarse como referentes en el complejo mundo laboral actual.

Jan Hein Bax es director general de Randstad en España.

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