"Para
ello se propone la implementación de medidas que contemplen y hagan posible la
no discriminación laboral, con todo lo que ello implica en la introducción de
cambios significativos en materia normativa laboral: cláusulas sociales para
entidades del tercer sector social que desarrollen proyectos de apoyo e
intervención social con este tipo de familias; medidas de sensibilización y
bonificación para las empresas que contraten a estas mujeres; medidas que
pongan en marcha estrategias activas de empleo que desarrollen las habilidades
y competencias de las madres solas y mejoren su empleabilidad; programas
formativos específicos pre-laborales y de reciclaje profesional; programas
personalizados de inserción socio-laboral; medidas de conciliación laboral y
familiar concretas, flexibles y adaptables a las circunstancias específicas de
cada familia; medidas de coordinación de los servicios sociales y servicios de
empleo para generar dispositivos integrados que actúen atendiendo a las
necesidades y demandas de estas familias de una manera rápida y sostenida en el
tiempo; programas de apoyo educativo para acompañar, asesorar y tutorizar a los
hijos en cada nivel formativo; medidas que faciliten el acceso y el uso de
calidad de los servicios sanitarios (con especial atención al seguimiento
pediátrico de los menores); medidas de acceso y utilización de viviendas
adaptadas a sus necesidades específicas (proximidad a los colegios y centros
sanitarios, etc.) y que les proteja en caso de impagos y desahucios; medidas de
fomento de redes sociales y participación social en la comunidad; medidas
fiscales que contemplen las distintas necesidades, perfiles y momentos por los
que atraviesan estas familias".
/////
DAN EVANS / PIXABAY
LA MÚLTIPLE DISCRIMINACIÓN
DE LAS MADRES SOLAS.
*****
Rosana Saiz Villar.
CTXT.
Lunes 18 de diciembre del 2017.
Más de la mitad de las
mujeres al frente de una familia nonoparental son pobres, lo que termina por
nutrir aún más la pobreza infantil.
El dato habla por sí solo:
más de la mitad de las mujeres responsables de familias monoparentales o madres
solas son pobres, y con ellas sus hijos e hijas, y la mayoría de ellas no
trabaja o lo hace en condiciones altamente precarias. La normativa a este respecto
es insuficiente, no específica y no atiende a las peculiaridades, necesidades y
demandas más significativas de estas mujeres y sus familias.
El
contexto de crisis económica que venimos arrastrando ha complicado aún más su
situación de precariedad, vulnerabilidad y exclusión, ahondando en la ya
antigua y progresiva feminización de la pobreza, una feminización que acaba
afectando a los menores que están a su cargo, y que alimenta y cronifica la
espiral de pobreza y exclusión social en que están inmersas.
Según
el Instituto de la Mujer, el 88,6% de las familias monoparentales están
encabezadas por la figura materna, frente al 11,4% de hombres. De modo que nos
encontramos de entrada ante una discriminación dual: la que sufren las mujeres
por el simple hecho de serlo, y la que añade el hecho de conformar una familia
de carácter monoparental. Como consecuencia de esta desigualdad y
discriminación surgen brechas salariales injustificables, grandes problemas
para acceder al empleo y para permanecer en él, pésimas condiciones laborales,
economía sumergida, dificultades en los procesos de promoción, formación y
reciclaje y, cómo no, el desempleo. Con este panorama tan poco alentador, el
fenómeno de feminización de la pobreza se agranda, se agrava y, como consecuencia
inmediata, acaba nutriendo la pobreza infantil. La envergadura de este problema
viene siendo denunciada en diferentes informes de Save the Children (2015),
UNICEF España (2014) o EAPN (2017), entre otros, y ha sido el foco de atención
en un buen puñado de recomendaciones de organismos internacionales, en especial
de la Unión Europea.
Desde
el punto de vista de las políticas de empresa, se continúa discriminando a la
mujer, más aún si es madre sola, ya que el empresario prejuzga su situación y
acaba considerando, en no pocas ocasiones, que no va a ser capaz de atender a
su familia y, al mismo tiempo, desempeñar el trabajo correctamente. Según
la Fundación Adecco, el estigma social de las madres solas es aún muy
considerable y se sigue observando prejuicios y falsas creencias en el seno de
las empresas; así, se tiende a creer sin fundamento que su compromiso con la
organización será menor, cuando lo cierto es que estas mujeres “desean trabajar
y aportan fidelidad, estabilidad y motivación, valores que se convierten en
garantía de éxito en el desempeño del puesto”.
El
papel de los convenios colectivos.
En
el marco de nuestro trabajo de investigación (Workforall Project), se ha
llevado a cabo un estudio específico, titulado Discriminación laboral
de las mujeres responsables de familias monoparentales, en el que se
analiza la Ley Orgánica de igualdad entre hombres y mujeres, la normativa sobre
conciliación de la vida laboral y familiar, el Estatuto de Trabajadores, los
convenios colectivos, así como los planes de empresa a fin de constatar
objetivamente la discriminación que sufren las madres solas y subrayar la
necesidad de contar con una legislación acorde a las demandas y la realidad de
estas familias en el contexto actual.
Dado
que, como hemos comentado, la situación de las familias monoparentales implica
y atañe en mayor medida y de manera especial a las mujeres, resulta
imprescindible la perspectiva de género en su consideración, tratamiento e
intervención.
La
principal particularidad de las fuentes del Derecho del Trabajo es el convenio
colectivo y su fuerza vinculante; sin embargo, la Ley orgánica 3/2007 de
igualdad ha querido otorgar un papel importe a los representantes de los
trabajadores en materia de igualdad; entre sus facultades estarían la negociación
con el empresario, información, consulta, vigilancia del respeto y aplicación
del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres,
colaboración para implantar medidas de conciliación, así como la prevención y
represión del acoso sexual y moral por razón de sexo y la información a sus
representados.
Sin
embargo, a pesar de que los convenios colectivos estatales de sector hacen
referencia en muchas ocasiones a cláusulas genéricas que intentan respetar el
principio de no discriminación, en los casos analizados no dejan de mostrarse
como medidas de buena voluntad que bien pudieran cumplir una labor de
sensibilización pero que en la práctica poseen poca repercusión normativa, y,
por ende, no están surtiendo efecto.
En
relación con la distribución de la jornada y la organización del trabajo, la
negociación colectiva de sector la atribuye en todos los convenios colectivos
estudiados al empresario, sin tenerse en cuenta ninguna medida específica de
conciliación para las mujeres. Las familias monoparentales, por su parte, no
son tenidas en cuenta, ni mencionadas, ni tan siquiera con intención de
visualizarlas. Por tanto, los avances en este ámbito y para estas mujeres son
nulos.
Los
convenios colectivos de empresa analizados reflejan aún menos avances en este
sentido, ya que el proceso regulador sobre igualdad y conciliación es menor que
en los convenios colectivos del sector, con un panorama todavía peor en lo que
se refiere a las madres solas.
Con
respecto a los planes de igualdad, en aquellas empresas obligadas a ponerlos en
marcha, todos los casos analizados han reproducido estrictamente, en total o en
parte, lo que indica la ley.
En
definitiva, los convenios colectivos de sector no están obligados a la
negociación de los planes de igualdad, con lo cual estos remiten a los
convenios de empresa, que, o no mencionan nada, o se remiten a la ley, o, para
aquellas empresas obligadas, delegan en los planes de igualdad, los cuales a su
vez se llenan de medidas programáticas y de buena voluntad, de información,
concienciación, etc. Se trata, como puede observarse, de un círculo vicioso del
que resulta imposible salir. Y dentro de todo ese complejo proceso, las madres
solas, pese a ser un grupo vulnerable, y desoyendo las recomendaciones de la UE
y otros organismos internacionales, no son consideradas por la normativa
laboral en ninguna de sus fuentes.
Por
todo lo señalado, consideramos necesaria una ley estatal sobre estos nuevos
modelos familiares que considere de manera integral y específica sus características,
necesidades y demandas actuales. La ley debería partir de los principios
fundamentales recogidos en la Constitución española y desarrollar
normativamente toda una serie medidas que contemplen, en primera instancia, la
naturaleza actual, distintiva y plural de estas estructuras familiares: la
responsabilidad de cuidado, atención y crianza de los hijos centrada en una
única persona. La evolución socio-histórica y la realidad actual han propiciado
que esta responsabilidad única recaiga principalmente en las mujeres. En ese
sentido, la ley estatal debería partir y contemplar la cuestión laboral como
eje central sobre el que desarrollar medidas que den respuestas efectivas a las
necesidades de estas mujeres y sus hijos. Estas medidas, sustentadas en la
perspectiva de género, deberían diseñarse desde la integralidad y la
transversalidad, con el objetivo final de hacer real la inclusión social plena
de estas familias.
Para
ello se propone la implementación de medidas que contemplen y hagan posible la
no discriminación laboral, con todo lo que ello implica en la introducción de
cambios significativos en materia normativa laboral: cláusulas sociales para
entidades del tercer sector social que desarrollen proyectos de apoyo e
intervención social con este tipo de familias; medidas de sensibilización y
bonificación para las empresas que contraten a estas mujeres; medidas que
pongan en marcha estrategias activas de empleo que desarrollen las habilidades
y competencias de las madres solas y mejoren su empleabilidad; programas
formativos específicos pre-laborales y de reciclaje profesional; programas
personalizados de inserción socio-laboral; medidas de conciliación laboral y
familiar concretas, flexibles y adaptables a las circunstancias específicas de
cada familia; medidas de coordinación de los servicios sociales y servicios de
empleo para generar dispositivos integrados que actúen atendiendo a las
necesidades y demandas de estas familias de una manera rápida y sostenida en el
tiempo; programas de apoyo educativo para acompañar, asesorar y tutorizar a los
hijos en cada nivel formativo; medidas que faciliten el acceso y el uso de
calidad de los servicios sanitarios (con especial atención al seguimiento
pediátrico de los menores); medidas de acceso y utilización de viviendas
adaptadas a sus necesidades específicas (proximidad a los colegios y centros
sanitarios, etc.) y que les proteja en caso de impagos y desahucios; medidas de
fomento de redes sociales y participación social en la comunidad; medidas
fiscales que contemplen las distintas necesidades, perfiles y momentos por los
que atraviesan estas familias.
En
definitiva, una ley estatal que se desarrolle y se aplique en todo el
territorio nacional, haga efectivos en la práctica los principios de igualdad y
no discriminación, y establezca las herramientas jurídicas necesarias y
suficientes para que estas familias dejen de ser contempladas como grupos
vulnerables.
Rosana Saiz Villar,
investigadora de Workforall Project, Universidad de Oviedo.
*****
No hay comentarios:
Publicar un comentario