“En
lo que respecta a la negociación
colectiva defensiva, eso es, en los procesos de reestructuración empresarial con
planteamiento de despidos colectivos o modificación sustancial de condiciones
de trabajo, son si cabe más importantes las cláusulas de anticipación económica
y control sindical citadas anteriormente desde una perspectiva instrumental. Además, una de las principales críticas que
hacen los trabajadores y trabajadoras a las organizaciones sindicales se da precisamente en estos
contextos, por el hecho de ceder en el mantenimiento del empleo y aceptar despidos forzados en caso de EREs. Por lo tanto
una política sindical revitalizada debe poder rechazar, cuando no prohibir
mediante negociación colectiva despidos forzados en procesos de
reestructuración empresarial o en las administraciones públicas, siendo
solamente posible el ajuste “por arriba” y frente
al capital, así como implementando alternativas de menor a mayor impacto
-movilidades y recolocaciones, reducción salarial, suspensión de contratos- y
centradas en el reparto defensivo del empleo, siempre que exista causa
económica y productiva proporcionada para ello y no se deba a descapitalización y fraude económico. Asimismo, con
la inclusión de cláusulas de blindaje en la negociación colectiva sobre la
imposibilidad de descuelgue de convenio colectivo (reducción de salario, aumento de jornada, etc.), puede permitir
abordar con un control sindical potente procesos de este tipo cuando existan
causa económicas y productivas suficientes para ello y no se deba, cómo en los
procesos de despido, a descapitalización y fraude económico. Asimismo, un sindicalismo revitalizado es
capaz de cubrir el flanco de la reinversión productiva y el apoderamiento
de los medios de producción por parte de los trabajadores y trabajadoras,
impulsando la recuperación y cooperativización autogestionada de empresas
en crisis que se pueden insertar en el tejido de economía social del
territorio, tal cómo se apunta más adelante. A ello se une la importancia de la
generación de propuestas alternativas en ámbitos de política industrial y
sectoriales globales, de forma que afrontar dichos procesos de desinversión
empresarial con impacto laboral, se pueda contrarrestar con acciones de
reinversión productiva y desarrollo económico. Para que dichas propuestas se
puedan articular con implementación factible, son sin duda cruciales los instrumentos
sindicales de política económica apuntados sobre control sindical de la
inversión e información empresarial”.
/////
REVITALIZACIÓN SINDICAL: EL PILAR DE LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA POLÍTICA SINDICAL.
*****
Lluís Rodríguez Algans.
Radicales Libres.
Rebelión miércoles 21 de setiembre del 2016.
En un artículo anterior, hacía referencia a cuatro
pilares dónde sustentar la revitalización sindical que dependen
fundamentalmente del propio sindicalismo: negociación colectiva y política
sindical; gestión del conflicto laboral, huelgas y repertorios de presión;
política social, empleo y economía social; formación sindical,
asesoría sindical y técnica, teniendo también cómo base de la arquitectura
de un sindicalismo combativo, la financiación sindical. En este artículo voy a
centrarme en el primero de ellos.
El primer pilar donde sustentar la
revitalización sindical es la negociación colectiva y la política
sindical, sin duda causa y efecto de las concretas relaciones de poder
entre empresarios y trabajadores. Es el espacio dónde cristaliza la correlación
de fuerzas sociales, patronales y sindicales, así como el punto de partida para
sucesivas rondas de conflicto en empresas y sectores. El sindicalismo
revitalizado es capaz de regular mejores condiciones sociales y de empleo
gracias a su poder en la correlación de fuerzas, más allá e incluso pese a la
voluntad legislativa de los gobiernos. Es en la negociación colectiva dónde se
materializa la utilidad y legitimidad del sindicalismo para reclutar afiliación
en tanto se mejoran -o empeoran menos en contextos de crisis económica y
empresarial- las condiciones de empleo y vida. Además, la capacidad de
sindicalizar la totalidad de la estructura económica y extender la cobertura de
la negociación colectiva con contenidos a más ámbitos laborales, es clave para
reforzar este pilar del sindicalismo revitalizado. No en vano la negociación
colectiva es el eje central de las relaciones laborales, el ámbito de la
primera distribución de la renta entre salarios en sentido amplio -incluidos
indirectos y diferidos- y beneficios empresariales.
De entrada, muchas organizaciones sindicales
coinciden en que es fundamental la potenciación de las Secciones Sindicales
cómo espacio de trabajo sindical y reclutamiento de afiliación,
fomento de la participación, movilización y militancia. El
sindicato será en los centros productivos o no será, y el sindicato en los
centros productivos son las Secciones Sindicales. Dicho planteamiento lo
corrobora también Vidal, Jódar y Alós, en relación a la participación y
militancia sindical en CCOO. Con éste objetivo de incrementar la afiliación,
participación y militancia sindical, el uso de las asambleas de
trabajadores y trabajadoras cómo espacio de debate y decisión, a la vez
que generar espacios de participación y trabajo sindical impulsado por las Secciones
Sindicales, se torna fundamental con ese objetivo de incrementar la ratio
militantes/afiliadas tanto en los centros de trabajo cómo en las federaciones
sindicales territoriales.
Es preciso recuperar salarios para recuperar
empleo, fijando la subida agregada salarial, en relación al nivel agregado de
producción y ventas -o mayores incluso-, sin que afecte a la viabilidad
empresarial ni al margen financiero para la generación de empleo.
El uso de las Secciones Sindicales, además
en ámbitos empresariales complejos (grupos de empresas, empresa
principal – empresas externalizadas) o centros de trabajo
(polígonos industriales, polígonos de oficinas, calles y centros comerciales,
puertos, aeropuertos, autopistas y autovías, zonas turísticas, etc.), es imprescindible
para intervenir de forma efectiva ante las estrategias empresariales
postfordistas, generando unidades de negociación aparentemente imposibles,
articulando de forma flexible la negociación colectiva integrándola: cómo
Convenios colectivos de grupos empresariales, incluyendo las diferentes formas
jurídicas con las que se fragmentan los grupos mercantiles, integrando también
a empresas auxiliares, subcontratadas y proveedoras, o desde perspectiva de
centro de trabajo, con convenios colectivos que consigan romper con las
relaciones triangulares entre diferentes empresas en un mismo centro -ETTs,
multi-servicios, etc.-. De esta forma se conecta con importantes colectivos de
trabajadoras, que se afilian percibiendo el sindicalismo operativo para incidir
en su realidad laboral [1]. Este aspecto se vincula además con la
literatura y experiencias que se están dando sobre todo en países anglosajones
de sindicalismo comunitario y sindicalismo de movimiento
social, promoviendo estrategias de “organizing”, cómo forma
de implicar a trabajadores y trabajadoras en las empresas, incrementar la
militancia y poder sindical en la empresa, así como tejiendo alianzas
con la comunidad -usuarias, clientes, ciudadanía- en las reivindicaciones
laborales [2].
Asimismo, la necesidad de asentar negociación
colectiva con mejoras tangibles en el actual contexto político y económico
obliga a construir la negociación colectiva desde el poder
sindical en los centros productivos y la pluralidad empresarial, es
decir en aquellos ámbitos dónde la correlación de fuerzas unida a la capacidad
de presión económica y de huelga permita ir a acuerdos que ganen terreno
sustancialmente al capital. Los ámbitos que sin duda pueden ser punta de lanza
son aquellos territorios -ya citados- y sectores estratégicos,
tanto para la dinámica de valorización de la economía capitalista, cómo para el
desarrollo del ciclo vital, siendo éstos últimos además especialmente precarios
y feminizados. Dichos sectores y subsectores se ubican territorialmente y en
los ámbitos del transporte, las comunicaciones y telecomunicaciones, finanzas,
la energía, la limpieza, los cuidados, etc. Son sectores dónde se podría, desde
una perspectiva de revitalizar el poder sindical, poner más énfasis en la
afiliación, militancia y negociación colectiva. Tal cómo expresa
Daniel
Albarracín: “La lucha sindical puede ser muy efectiva reconociendo los
puntos débiles de la cadena de valor, en los que interrumpiendo el proceso de
valorización, se pueda anclar un poder tanto de negociación como de influencia
en la dirección empresarial, hasta el punto de disputar el poder en las
empresas”. La dificultad de un sindicalismo inclusivo y solidario, es
combinar e integrar ámbitos laborales con mayor poder de negociación con
aquellos que aún siempre teniéndolo, sean menores y requieran de mayor esfuerzo
organizativo y de acción. Todo lo anterior es imprescindible enlazarlo con una
buena política comunicativa de logros y defensa ante discursos de ataque
antisindical.
En cuanto a contenidos propiamente,
se empieza a socializar la perspectiva de poner en el eje principal, al inicio
del debate y redactado de los convenios colectivos -no al final-, los derechos
de información, consulta, participación y control sindical, puesto que
para un sindicalismo de contrapoder real, no de acompañamiento a las decisiones
del capital, supone ganar terreno a la incertidumbre generada por las
decisiones empresariales, situándose en mucha mejor posición en sucesivas
rondas de conflicto y negociación colectiva [3]. El acceso a la
información empresarial -económica, productiva, organizativa-, es sin lugar a
dudas uno de los principales elementos de resistencia por parte de la patronal
en tanto supone acceder en igualdad de condiciones a una fuente crucial de
poder en las relaciones laborales. Sin lugar a dudas “la información es poder”.
El poder de dirección estratégica y operativa empresarial puede encontrar un contrapoder
sindical real si se adopta cómo perspectiva táctica la de introducir en
la negociación colectiva un control sindical en las diferentes
áreas clave de las empresas: inversión –con fondos colectivos de asalariados-,
planes de producción y organización del trabajo, políticas laborales de despido
-limitándolo, incrementando indemnizaciones y fijando derecho de opción para la
readmisión al trabajador/a en caso de improcedente- y contratación –con bolsas
sindicales de empleo–[4], y acceso completo a la información
económico-financiera y productiva generada: documentación productiva y plan de
producción, control administrativo de los ingresos y gastos en efectivo (libro
de caja) o por medio de bancos, acceso a los libros contables y documentación
que sustenta las partidas contables, así como a toda la demás documentación
contractual, económica, fiscal y laboral, de género, ecológica y de salud
laboral generada por las empresas. Es decir, lo que en otras épocas y sistemas
de relaciones laborales como el inglés se ha venido a denominar contabilidad
empresarial con “libros abiertos”.
El control sindical (sobre
la información empresarial, el proceso de trabajo, la distribución del valor
generado y las decisiones estratégicas) permite andar el camino para ganar la democracia
económica. Con un proceso gradual de agregación de objetivos e
instrumentos de empresa a empresa, sector a sector, es factible construir los
principales instrumentos y objetivos de la política económica, industrial y
laboral para influir desde el sindicalismo en dichas políticas que son
determinantes para el poder sindical: aplicación de políticas de pleno empleo,
altos salarios, inversión productiva equilibrada y ecológicamente sostenible,
consumo responsable, amplía la base social y potencialmente afiliativa del
sindicalismo, a la vez que se reorientan los objetivos de política económica e
industrial hacia objetivos realmente sociales y sostenibles [5].
Intervenir en éstos parámetros permite evitar ir a una devaluada, inoperante e
incluso contraproducente concertación social con la patronal y
unos gobiernos servidores de la misma, cuando se acuerdan y legitiman
contenidos regresivos socialmente o que erosionan el propio poder sindical
(aceptación de ETTs, temporalidad, paro masivo, etc.).
Es precisa la reducción de jornada laboral sin
reducción salarial y el reparto del empleo, para reducir el desempleo orientando
desde la negociación colectiva la política económica hacia el pleno empleo.
Asimismo, también desde una perspectiva
instrumental, la inclusión de cláusulas de blindaje contra las reformas
laborales -ultraactividad indefinida, imposibilidad de descuelgue de
convenios -salarios, jornada-, prohibición de despidos forzados e incremento de
indemnizaciones para improcedentes- son un buen ejemplo de la posibilidad de
legislar pro-operario desde el poder sindical dejando sin efecto las
contrarreformas laborales de la derecha política y económica (PSOE y PP), a la
par que asientan otro punto crucial del poder sindical, tal que el poder
contractual del sindicato y su capacidad de hacer cumplir los acuerdos a la
patronal. Algunos convenios colectivos acordados en Euskadi
y Navarra son un ejemplo en este sentido, tanto sectoriales -alargando
ultraactividad o haciéndola indefinida- y de empresa -con ultraactividad
indefinida y cláusulas antidescuelgue por causas económicas, entre otras de las
cláusulas citadas- [6].
Respecto a la negociación contractual y de
empleo, solamente mediante la negociación colectiva es posible limitar
la discrecionalidad legal en cuanto a contratación limitando o eliminando la
contratación temporal, el uso de subcontratación y ETTs. Asimismo la extensión
del empleo a tiempo parcial cómo ahorro empresarial y desempleo encubierto,
obliga a limitar su uso. Por lo tanto la norma social debiera estar en
coordenadas de contratación indefinida a tiempo completo cómo principal. Lo
contrario supone no solamente precariedad sino dar todo el poder contractual a
la patronal dividiendo el segmento asalariado y favoreciendo dicha división
entre fijos, subcontratados, precarios y desempleados. Además, en esta área
sería preciso implementar medidas de control sindical del empleo por medio de
bolsas de empleo cómo las citadas en el apartado de contenidos instrumentales
de negociación colectiva. Es evidente que cualquier política sindical que
acepte el mantenimiento o empeoramiento de las condiciones legales o las
políticas empresariales de contratación y empleo, está erosionando sus propias
fuentes de poder sindical en el mercado de trabajo. Romper con la precariedad
facilita la afiliación y participación sindical.
En cuanto a la negociación salarial,
sin duda es preciso recuperar salarios para recuperar empleo, fijando la
subida agregada salarial, en relación al nivel agregado de producción y ventas
-o mayores incluso-, sin que afecte a la viabilidad empresarial ni al margen
financiero para la generación de empleo. Lo anterior permite recuperar salarios
perdidos que han ido a rentas del capital productivo o financiero, limitando
dichas rentas y ampliando las laborales además del nivel de empleo. En palabras
de Kalecki “un aumento salarial que refleje un mayor poder sindical conduce
–contrariamente a los preceptos de la economía clásica– a un aumento del
empleo. E inversamente, una reducción salarial que refleje un debilitamiento
del poder de negociación de los sindicatos conduce a una reducción del empleo.
La debilidad de los sindicatos en una etapa de depresión que se manifieste en
la aceptación de reducciones salariales contribuye a profundizar el desempleo
en lugar de mitigarlo.” Por la configuración de la economía española, el
incremento salarial fuerte estimularía el crecimiento dado que cualquier
posible perjuicio del aumento salarial sobre la inversión se compensaría con el
aumento de la demanda agregada a él asociado (véase Naastepad, C.W.M. y Storm,
S. (2007) “OECD demand regimes (1960-2000)”. Journal of PostKeynesian
Economics, 29, 211-246). Sin duda también es imprescindible introducir en
toda la negociación colectiva salarios mínimos dignos que
permitan sostener la vida rompiendo la precariedad y el fenómeno “working poor”
-trabajador/a pobre-, afectando los bajos salarios sobre todo a empleos
feminizados [7]. Asimismo es necesario vincular las subidas al coste de
vida con cláusula de salvaguarda de IPC real del territorio, que varía
sustancialmente según el territorio de referencia. En cuanto al modo de las subidas,
la negociación salarial reciente siempre ha referenciado las subidas al
incremento de precios y/o a un porcentaje igual para todos los salarios, lo que
supone el mantenimiento de abanicos con diferencias salariales muy amplias y
por lo tanto mucha desigualdad de ingresos entre trabajadores y trabajadoras.
Hay que tener en cuenta también que muchos altos salarios de cuadros
superiores, gerentes, administradores y socios capitalistas, son en realidad
beneficios o reparto de dividendos disfrazados en nómina fija, variable e
incluso en especie. A este respecto, es necesario recoger la experiencia
nórdica en la negociación colectiva para, por un lado integrar en los convenios
colectivos y fiscalizar correctamente todo devengo salarial en las empresas estableciendo
salarios máximos en relación al salario mínimo, e implementar subidas
salariales lineales sobre el salario base, ya sea un montante igual en
cada tramo de la estructura salarial o de forma inversamente proporcional, es
decir mayor incremento lineal para los salarios más bajos, cómo forma de
acelerar la reducción del abanico salarial en la negociación colectiva,
reduciendo con ello de forma muy importante también la brecha salarial por
género [8].
La experiencia Sueca impulsada por los economistas
sindicales Gösta Rehn y Rudolf Meidner, trataba de implementar esta lógica de
“a igual trabajo, igual salario”, lo que se vino a denominar “política
salarial de solidaridad”. Por último, en relación a la desigualdad y a
la imposición sistemática por parte de la patronal de una “política
salarial de individualización y control” es imprescindible eliminar las
dobles escalas salariales, toleradas por la jurisprudencia, así como los
salarios variables vinculados a objetivos individuales que controlan los
empresarios. Lo anterior permite reconfigurar las relaciones de poder al
eliminar discrecionalidad empresarial a la vez que homogeneizar las condiciones
de las plantillas eliminando divisiones al igualar condiciones salariales [9].
En cuanto a la negociación de la jornada
laboral, es precisa la reducción de jornada laboral sin
reducción salarial y el reparto del empleo, para reducir el desempleo
orientando desde la negociación colectiva la política económica hacia el pleno
empleo. Lo anterior implica la limitación y/o prohibición de horas
extraordinarias y la limitación del uso de flexibilidad de jornada u horaria.
Este tipo de medida favorece además la conciliación entre trabajo productivo,
reproductivo y comunitario a la vez que centrando el objetivo en la creación de
empleo, con una orientación hacia el pleno empleo, con contratación indefinida,
se aborda la recomposición estratégica de la fractura
desempleo-precariedad-empleo. Todo ello supone también incrementar la base
social potencialmente afiliativa y militante sindical en el marco de esa
“batalla política por el pleno empleo” [10].
Por último y cómo cierre de este apartado, sin duda
es obvia la fuerte interrelación laboral, productiva y económica de las tres
variables apuntadas, que por lo tanto se deben abordar en relación y
coordinación para evaluar su impacto económico en las empresas. Esta
coordinación de contenidos sustantivos permite, pese al discurso empresarial
dominante, maximizar empleo y salarios. Acotando el debate, es factible en la
negociación colectiva el establecimiento de salarios máximos (y control del
gasto superfluo a la vez que de los ingresos fraudulentos) que permitirán a las
empresas disponer de capacidad financiera para: incrementar salarios mínimos y
más bajos de la estructura salarial, reducción de jornada laboral sin afectar
el salario/hora, y consecuentemente la posibilidad de un incremento de la
contratación y empleo. Por tanto, sí es posible articular una orientación de
política económica de pleno empleo e incrementos salariales para la mayoría de
trabajadores y trabajadoras desde la negociación colectiva. Quizás también es
la única forma realmente efectiva de hacerlo.
En lo que respecta a la negociación colectiva
defensiva, eso es, en los procesos de reestructuración
empresarial con planteamiento de despidos colectivos o modificación
sustancial de condiciones de trabajo, son si cabe más importantes las cláusulas
de anticipación económica y control sindical citadas anteriormente desde una
perspectiva instrumental. Además, una de las principales críticas que hacen los
trabajadores y trabajadoras a las organizaciones sindicales se da precisamente
en estos contextos, por el hecho de ceder en el mantenimiento del empleo y
aceptar despidos forzados en caso de EREs. Por lo tanto una política sindical
revitalizada debe poder rechazar, cuando no prohibir mediante negociación
colectiva despidos forzados en procesos de reestructuración empresarial o en
las administraciones públicas, siendo solamente posible el ajuste “por arriba”
y frente al capital, así como implementando alternativas de menor a mayor
impacto -movilidades y recolocaciones, reducción salarial, suspensión de
contratos- y centradas en el reparto defensivo del empleo, siempre que exista
causa económica y productiva proporcionada para ello y no se deba a
descapitalización y fraude económico.
Asimismo, con la inclusión de cláusulas de
blindaje en la negociación colectiva sobre la imposibilidad de descuelgue de
convenio colectivo (reducción de salario, aumento de jornada, etc.), puede
permitir abordar con un control sindical potente procesos de este tipo cuando
existan causa económicas y productivas suficientes para ello y no se deba, cómo
en los procesos de despido, a descapitalización y fraude económico. Asimismo,
un sindicalismo revitalizado es capaz de cubrir el flanco de la reinversión
productiva y el apoderamiento de los medios de producción por parte de los
trabajadores y trabajadoras, impulsando la recuperación y
cooperativización autogestionada de empresas en crisis que se pueden
insertar en el tejido de economía social del territorio, tal cómo se apunta más
adelante. A ello se une la importancia de la generación de propuestas
alternativas en ámbitos de política industrial y sectoriales globales, de forma
que afrontar dichos procesos de desinversión empresarial con impacto laboral,
se pueda contrarrestar con acciones de reinversión productiva y desarrollo
económico. Para que dichas propuestas se puedan articular con implementación
factible, son sin duda cruciales los instrumentos sindicales de política
económica apuntados sobre control sindical de la inversión e información
empresarial.
*****
Notas.-
[1] Trabajos cómo el de Daniel Albarracín (“La acción
sindical en “distritos laborales” y “cadenas de valor”. Una reflexión
estratégica sobre experiencias sindicales concretas”), Lafuente, Jamar y
Martínez (“Respuestas sindicales ante el desafío de la empresa-red: sector
petroquímico y nuclear”) o Juan Hernández Zubizarreta y Pedro Ramiro (“El
control de las cadenas mundiales de suministros y la acción sindical”) avalan
con ejemplos estas posibilidades.
[2] Son precisamente organizaciones sindicales
internacionales quienes han elaborado manuales al respecto cómo “Manual de
Organización” y “Construyendo poder en el lugar de trabajo”.
[3] Estos, entre otros, serán temas que se tratarán en
el II Encuentro de profesionales del asesoramiento laboral y social de la
UPV/EHU, con el título de “Negociación colectiva y control sindical: aspectos
laborales y económicos” que se celebrará en la Facultad de Relaciones Laborales
y Trabajo Social de la UPV/EHU en el Campus de Leioa (Bizkaia) los días 29 y 30
de Septiembre de 2016. Evidentemente los cambios y transformaciones en las
políticas económicas, empresariales y en las relaciones laborales son múltiples
y complejas. Por ejemplo, las decisiones derivadas de la lógica capitalista de
la financiarización de la economía o las empresas y la operativa impune de los
grupos empresariales multinacionales tal cómo plantea Beverly Silver en
“Fuerzas de trabajo: los movimientos obreros y la globalización desde 1870” o
Daniel Albarracín y Eduardo Gutiérrez en “Financiarización, nuevos perímetros
empresariales y retos sindicales”. También las estrategias empresariales
postfordistas citadas en la nota [7].
[4] Ver por ejemplo los Convenios Colectivos de la
empresa alavesa del metal Tubos Reunidos (art. 26 en adelante), la Residencia
bizkaina Samsic Iberia (anexo II) e incluso a nivel sectorial cómo la
denominada “Axencia de Bolsa de Emprego” del convenio del metal de la provincia
de Pontevedra.
[5] Empezando por la construcción desde el sindicalismo
de bases de datos empresariales y sectoriales, para lo que es preciso ampliar y
concretar derechos de información económica y control sindical, recoger
mediante fichas de trabajo por parte de secciones sindicales y
responsables sindicales, datos sobre la situación económico-financiera y
productiva de las empresas con volcado y diagnóstico para las mismas. Asimismo
elaborando modelos de análisis contable, económico y productivo para análisis
sindicales de la situación económica de empresas, de proyección e impacto de la
negociación colectiva y acción sindical –conflicto, huelga-, estructuración y
agregación de modelos de planes de viabilidad y previsión empresarial, además
de modelos de planificación económica, coordinación económica y proyección económica.
Una aproximación a la cuestión del control sindical
y la democracia económica, se expone por ejemplo en “Democracia
económica: ideas para avanzar” y en múltiples trabajos desde la teoría
económica a las experiencias históricas o actuales, caso de los trabajos de
Joaquín Arriola “Derecho a decidir: propuestas para el socialismo del siglo
XXI”, Robin Hahnel “Del pueblo, para el pueblo. El modelo de la economía
participativa” o Eric Olin Wright “Contruyendo utopías reales”.
[6] Según el diario El Mundo, ELA aboga por no firmar
ningún convenio que no garantice su blindaje ante la reforma laboral y éste
sindicato asegura que ha firmado 300 convenios blindados ante la reforma
laboral. En algunos casos cómo las empresas Guardian Llodio, Mendiguren y Zarraua,
TS Fundiciones de Zestoa, Marie Brizard o Newark San Andrés la consecución del
convenio colectivo ha venido en el marco de la convocatoria de huelga
indefinida para la retirada de medidas de despido colectivo o reducción
salarial en paralelo a promover la negociación de un convenio con cláusulas de
blindaje que dejen fuera de las empresas las contrarreformas laborales. También
es de relevancia el convenio colectivo firmado por el sindicato CNT en la
empresa Extracciones Levante de Valencia (2015-2017), pues contiene cláusulas
de blindaje contra la reforma laboral.
[7] Desde una perspectiva internacional, economistas
heterodoxos estadounidenses han impulsado una campaña para el incremento del
salario mínimo/hora a 15$ en 2020 para Estados Unidos, con sustento empírico y
justificativo en contra de los dogmas capitalistas neoliberales de la
inoportunidad de la medida. A este respecto algunos estados comoNueva York o
California se ha aprobado dicha propuesta. En Euskal Herria está abierta una
campaña sindical llamada 1200 eurotik gora (Más de 1200 euros), para que se
eleve el salario mínimo en esa cantidad. Casos como el convenio colectivo en el
Museo de Bellas Artes de Bilbao, incluyó en la reivindicación de la huelga
indefinida el salario mínimo de 1200 euros, finalmente conseguido.
[8] Ver por ejemplo el art. 21 del Convenio Colectivo
de la empresa ALUMALSA de Zaragoza, firmado en 2015 después de una importante
huelga total de 12 días con relevante impulso del sindicato CNT.
[9] Completa esta visión de la negociación salarial la
perspectiva inversa, es decir, qué elementos de poder de negociación, laboral y
sindical, determinan los concretos salarios nominales en la negociación
colectiva. Un excelente trabajo desde la teoría económica y la economía y
sociología laboral es “Dinàmica dels salaris monetaris: unes notes teòriques i
una aplicació” de Jordi Roca, publicado en castellano cómo capítulo de su tesis
doctoral en “Pactos sociales y política de rentas”.
[10] Una panorámica del tema se puede encontrar en “Reducción
de jornada a 30 horas semanales sin reducción salarial: análisis y perspectivas
de la propuesta”. Un estudio reciente para la economía de Gipuzkoa publicado en
la Revista Lan Harremanak de la UPV/EHU en el núm. 34 (2016): La reducción del
tiempo de trabajo. Una propuesta para reducir el desempleo. En lo relacionado
con la política de pleno empleo, Kalecki sigue de actualidad, tal cómo define
Juan Torres “La batalla política por el pleno empleo”.
Lluís Rodríguez Algans. Economista asesor
laboral en la cooperativa Maiatzaren Lehena Aholkularitza / Consultoría Primero
de Mayo. Profesor de postgrado en la Facultad de Relaciones Laborales y Trabajo
Social de la UPV/EHU.
*****
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